Жұмысқа қалпына келтіру туралы еңбек даулары барлық істердің елеулі бөлігін құрайды және еңбек дауларының күрделі категориясы болып табылады. Көбінесе қалпына келтіру туралы талаптар формальды сипатта болады, яғни. қызметкер жұмыс берушімен еңбек қатынастарын жалғастыруды көздемейді, бірақ ақшалай өтемақы өндіріп алуды және жұмыстан босатудың тұжырымын өзгертуді мақсат етеді. Жұмысқа қалпына келтіру талаптары қанағаттандырылған жағдайда, орташа жалақы мөлшерінде мәжбүрлі түрде жұмыстан босатылған уақыт үшін төлемді өндіру талаптары да қанағаттандырылатынын атап өткен жөн.
Жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыстан босату негіздерінің бірі жұмысқа келмеумен сипатталатын еңбек міндеттерін бір рет өрескел бұзу, яғни оның ұзақтығына қарамастан жұмыс күні бойына дәлелді себепсіз жұмыс орнын тастап кету, сондай-ақ ішінде дәлелді себепсіз қатарынан төрт сағаттан астам жұмыс орнында болмаған жағдайда
жұмыс күні.
Бұл ережені толығырақ талдап көрейік. Сабаққа келмеуді өрескел бұзушылық деп тану үшін бірнеше факторлардың жиынтығы қажет:
1. Жұмыс орнын тастап кету. Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 103-бабына сәйкес жұмыс орны міндетті болып табылады және еңбек шартында көрсетілуі керек. Осылайша, жұмысқа келмеді деп тану үшін қызметкер оның келісім-шартында көрсетілген орынды дәл қалдыруы керек. Қызметкер еңбек міндеттерін атқаратын, бірақ оның еңбек құжаттарында көрсетілмеген басқа жерлерден кетуі жұмысқа шықпау болып табылмайды.
2. Жұмыс орнын дәлелді себепсіз тастап кету. Жұмыс орнынан кету қажет болған жағдайда қызметкер жұмыс орнынан кету себептері туралы өзінің тікелей басшысына жазбаша хабарлауға міндетті, басшы қызметкердің көшірмесіне «Рұқсат етемін» деген белгісі бар визасын қоюға міндетті. Егер мұны істеуге мүмкіндік болмаса, онда қызметкерде себеп жақсы болғанын растайтын дәлелдер болуы керек. Дәлелді себеп, мысалы: ауру, жұмыста алған жарақаты, ішкі істер органдарына немесе сотқа шақыру болуы мүмкін.
3. Жұмыс орнында қатарынан төрт сағаттан артық болмауы. Жұмысқа келмеу үшін мыналар қажет: бірінші рет қызметкердің үздіксіз болмауы, екіншісі төрт сағат бір минут немесе одан да көп уақытқа.
Жоғарыда аталған факторлардың барлығы болған жағдайда ғана жұмыс орнынан кетуді жұмысқа келмеу деп санауға болады. Егер қызметкер жұмысқа келмеген болса, жұмыс беруші тәртіптік жаза қолдану алдында қызметкерден жазбаша түсініктеме алуға міндетті. Қызметкер түсініктеме беруден бас тартқан жағдайда қызметкердің түсініктеме беруден бас тартқаны туралы акт жасалады. Жазбаша алуға да болады
басқа қызметкерлердің осы қызметкердің жұмыс орнында болмағаны туралы айғақтары. Осыдан кейін қызметкермен (қызметкермен) еңбек шартын бұзу (жұмыстан босату) туралы бұйрық жасалады.
Көрсетілген тәртіптерді сақтамаған жағдайда қызметкер сотқа жұмысқа қайта алу туралы талап қою арқылы жұмыстан босатуға шағымдана алады.